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惠州劳务派遣还有用吗?

发布日期:2019-03-31 作者: 点击:

       有人问惠州劳务派遣还有用吗?


首先说结论,劳务派遣对于企业的作用越来越小,一方面是对于劳务派遣的监管在加强,另一方面是对于正式员工的保护在放松,企业中使用劳务派遣的行为更多是一种惯性。劳务派遣对于机关事业单位的作用则依旧强势,主要是因为限制了劳务派遣使用比例、使用岗位的《劳务派遣暂行规定》,仅适用于企业,对于政府和事业单位并不适用。

惠州劳务派遣

(一)对正式员工法律保护的放松


08年左右出台的一些类劳动法律法规对于劳动者倾斜较大,但是同时却遇上了严重的世界性的经济危机,撑不下去的各级政府很快就通过执行细则、司法解答等形式变相废除相关规定。比如


1、关于“无固定期限合同”


《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》(沪高法2009(3)号)规定:符合签订无固定期限合同的情形,依旧签订了固定期限合同的,合同照旧有效。


《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》(沪高法2009(3)号)

四、涉及无固定期限劳动合同的几个问题

(二)符合订立无固定期限劳动合同的条件,但当事人订立了固定期限合同的效力。

劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件,但与用人单位签订固定期限劳动合同的,根据《劳动合同法》第十四条及《实施条例》第十一条的规定,该固定期限劳动合同对双方当事人具有约束力。合同期满时,该合同自然终止。


2、关于“违法解除劳动合同支付双倍补偿”


《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》(沪高法2009(3)号)发明了一个神奇的概念,“瑕疵”不叫“违法”:


《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》(沪高法2009(3)号)

八、用人单位因“违法解除或终止合同”需向劳动者支付赔偿金的适用范围

根据《劳动合同法》第四十八条的适用前提,是劳动合同应当履行而实际上已经不再继续履行,不包括劳动合同本来就符合解除和终止条件的情况,即用人单位在不具备合法解除或终止条件的情况下解除合同。因此,如果依法已经具备解除或终止的条件,只是用人单位在办理解除或终止的程序上存在瑕疵的,不属于本条规定的范围。如用人单位在已经具备解除条件的情况下,只是存在未提前30天通知劳动者等程序瑕疵的,则用人单位应当通过支付相应的“代通金”等方式加以补正,但无需支付赔偿金。


违法解除劳动合同需要支付两倍的经济补偿,同时违法解除必然是提前解除,“代通金”还要不要支付呢?《中华人民共和国劳动合同法实施条例》说不用。


《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条 用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同,依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的,不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。


3、关于“同工同酬”


如前文所述,上海高级人民法院《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》(沪高法2009(3)号)以“司法解答”的形式变相推翻了《劳动合同法》中关于“同工同酬”的规定。


《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》(沪高法2009(3)号):

十四、如何把握同工同酬的标准

同工同酬是劳动法确立的一项基本规则,用人单位必须严格遵守。但由于劳动者存在个体差异,因此,不能简单以不同劳动者是否在相同岗位工作作为“同工”的标准,而应综合考虑劳动者的个人工作经验、工作技能、工作积极性等特殊因素,允许用人单位依此对相同工作岗位的劳动者在劳动报酬方面有所差别。


(二)对劳务派遣监管的加强


2012年颁布的“劳动合同法修正案”、2014年初颁布的《劳务派遣暂行规定》、《上海市人力资源和社会保障局关于规范本市劳务派遣用工若干问题的意见》对于劳务派遣做了明确而详细的限制,如果仅从法律层面考虑,劳务派遣在大陆已经面临灭顶之灾。


1、限制使用比例


《劳务派遣暂行规定》第四条 用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%


在此之前,许多企业(无论国企、私企或外企)都大量使用劳务派遣,2010年底,全国的劳务派遣比例已经达到20%。并且劳务派遣的使用并非平均分布,如果从分母中扣除大量从不使用劳务派遣的企业,这个比例还更高。如果严格执行10%的比例,必然对这个行业带来毁灭性打击。


国有企业里的“二等公民”

国有企业里的“二等公民”

到2010年底,全国总工会经过广泛调查统计获得的数据是,国内劳务工已经达到6000万。按照国内职工总人数大 约3亿来计算,劳务工占到职工总人数的20%。

一些国企劳务派遣用工比例超60% 专家称应警惕-中新网

一些国企劳务派遣用工比例超60% 专家称应警惕

一些大型国有企业劳务派遣的用工比例甚至超过60%,这实在应该引起警惕。


2、限制使用岗位


《劳务派遣暂行规定》第三条 用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者

前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。

用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定,并在用工单位内公示。


将劳务派遣的使用限制在在“临时性、辅助性或者替代性的工作岗位”,接下来还要将其可操作化。临时性、替代性的内涵都很清晰、明确,但辅助性岗位“是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位”就有较大的主观性和解释空间。


所以最终的操作办法就是职代会表决,职代会定什么是辅助性岗位,什么就是辅助性岗位。


《上海市人力资源和社会保障局关于规范本市劳务派遣用工若干问题的意见》

四、关于辅助性岗位的问题

用工单位要按照《派遣规定》的规定,经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定适用劳务派遣用工的辅助性岗位范围,并在单位内公示。


3、关于“同工同酬”


如前文所述,虽然法律上很早就规定了“同工同酬”,但由于内涵外延模糊,并且企业的经营状况千差万别,导致无法操作。但是在2012年“劳动合同法修正案”、2014年《上海市人力资源和社会保障局关于规范本市劳务派遣用工若干问题的意见》都作了明确的规定,即“实行相同的劳动报酬分配办法”。


全国人民代表大会常务委员会关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定

二、将第六十三条修改为:“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

《上海市人力资源和社会保障局关于规范本市劳务派遣用工若干问题的意见》

三、关于落实同工同酬的问题

本市用工单位应当按照《修改决定》关于同工同酬的规定,对派遣员工与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法


所谓“实行相同的劳动报酬分配办法”,就是说你不能因为员工是派遣工就给他发低工资,但你可以因为他的岗位、绩效、工龄等其他原因给他发低工资。


4、强化处罚


全国人民代表大会常务委员会关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定

四、将第九十二条修改为:“违反本法规定,未经许可,擅自经营劳务派遣业务的,由劳动行政部门责令停止违法行为,没收违法所得,并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款;没有违法所得的,可以处五万元以下的罚款

劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的,由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的,以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款,对劳务派遣单位,吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”


相比于原版《劳动合同法》,增加了“没收违法所得”、“罚款”的规定,逾期不改正的罚款标准也从“每人一千元以上五千元以下的标准”上升到“每人五千元以上一万元以下”。


5、提高派遣公司注册门槛


第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定对《中华人民共和国劳动合同法》作如下修改:

一、将第五十七条修改为:“经营劳务派遣业务应当具备下列条件:

“(一)注册资本不得少于人民币二百万元

“(二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施

“(三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度

“(四)法律、行政法规规定的其他条件。

“经营劳务派遣业务,应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的,依法办理相应的公司登记。未经许可,任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”


第一版《劳动合同法》第五十七条仅规定不少于五十万元的注册资本,修正案不仅提高注册资本四倍,更规定需要进行“行政许可”、拥有经营场所和设置、管理制度等。仅此一条,足以掐死一大批小型派遣公司。


(三)机关事业单位的“劳务派遣”使用不受丝毫影响


《劳务派遣暂行规定》第二条 劳务派遣单位经营劳务派遣业务,企业(以下称用工单位)使用被派遣劳动者,适用本规定。


《劳务派遣暂行规定》仅对企业使用劳务派遣有效,机关事业单位不是适用范围,从而丝毫不受上述“10%的比例”、“临时性、辅助性或者替代性的工作岗位”或者“同工同酬”的影响。可以想见,在企业的中劳务派遣节节败退的同时,在机关事业单位中,劳务派遣又将开起第二春。


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